El título de este artículo es uno de los falsos mitos más clásicos del diálogo intergeneracional. Desde tiempos inmemoriales, los adultos han cuestionado la falta de interés de las nuevas generaciones en reproducir los mismos pasos que ellos dieron cuando eran jóvenes. Más allá de los cambios de mentalidad inherentes a la evolución de la sociedad, hay una realidad: las cosas cambian. Y los valores y actitudes que eran válidos para una generación ya no lo son tanto para la siguiente.
Esto también pasa en el mundo del trabajo. Lo saben bien muchas empresas, que, con la llegada de la generación millenial a sus plantillas, han adaptado sus estrategias de reclutamiento y retención del talento a las preferencias de este colectivo generacional.
Grandes corporaciones con unas políticas laborales muy arcaicas han sido capaces de integrar el teletrabajo, la contratación por proyectos, las estructuras menos horizontales y jerárquicas, el culto a determinados valores no intrínsecamente productivos y otras formas de flexibilidad que han incidido positivamente en su employee branding, es decir, en su capacidad para ser atractivas ante esta generación que ocupa el centro del mercado laboral.
Por todo eso sorprende que la patronal de gran consumo (que aglutina a empresas como Eroski, Ikea o MediaMarkt) insinúe que las 16.000 vacantes que no consiguen cubrir son culpa del "poco compromiso" o la "poca predisposición" de los jóvenes con el trabajo. Obviamente, estamos ante un fenómeno que es multifactorial, pero harían bien estas empresas en hacer autocrítica e identificar qué cambios pueden introducir en sus políticas de recursos humanos para superar esta brecha.
Para empezar, la naturaleza intrínseca de tener un trabajo es la de cobrar un salario que te permita desarrollar tu proyecto vital, la precariedad de los sueldos es un gran facilitador para que un joven que coja la calculadora llegue a la conclusión de que determinados puestos de trabajo no le rentan, como dicen ahora.
Normalmente le prometen que el salario bajo de hoy es el peaje que pagar para llegar a una buena retribución más adelante, pero cierto es que en muchos sectores esta promesa no se cumple y, pasados unos años, ese joven que empezó repitiéndose día y noche que algún día llegaría el retorno a su inversión acabe siendo un asalariado que vive instalado en el umbral de la pobreza, un fenómeno escandaloso que no para de crecer.
Otro factor de esta compleja ecuación, también apuntado por las empresas, es el gap entre el sistema educativo y la realidad del mercado laboral. Falta más inversión pública y más conexión con los sectores que generan el trabajo para que los perfiles sean a medida de las necesidades del mundo real. Sentir que vas a trabajar de lo tuyo fortalece el vínculo con el trabajo.
Pero volvamos a las empresas. Aunque hemos empezado por el salario –como tiene que ser– hay complementos que ayudan a mejorar la oferta. Como hemos dicho en referencia a los millenials, la Generación Z, que es la que ahora se está incorporando al mercado laboral, está confirmando que hay elementos del mal denominado "salario emocional" que han venido para quedarse.
La flexibilidad –que no lleve aparejada la pérdida de estabilidad ni de poder adquisitivo–; las políticas que promuevan el compromiso y neutralicen la alta rotación valorando que un trabajador es un activo y no un recurso desechable; los planes de carrera y la formación y promoción internas; los valores alineados con los Objetivos de Desarrollo Sostenible; o el asentamiento de la denominada "empresa saludable" y las fórmulas de conciliación del trabajo con la vida personal son algunos de los cambios que las compañías deben ir introduciendo para corregir esta tendencia nefasta de las vacantes no cubiertas, un auténtico desastre para su crecimiento, pero también a nivel social. Y, sobre todo, huir de análisis tan simplistas como el del título de este artículo.
Esto también pasa en el mundo del trabajo. Lo saben bien muchas empresas, que, con la llegada de la generación millenial a sus plantillas, han adaptado sus estrategias de reclutamiento y retención del talento a las preferencias de este colectivo generacional.
Grandes corporaciones con unas políticas laborales muy arcaicas han sido capaces de integrar el teletrabajo, la contratación por proyectos, las estructuras menos horizontales y jerárquicas, el culto a determinados valores no intrínsecamente productivos y otras formas de flexibilidad que han incidido positivamente en su employee branding, es decir, en su capacidad para ser atractivas ante esta generación que ocupa el centro del mercado laboral.
Por todo eso sorprende que la patronal de gran consumo (que aglutina a empresas como Eroski, Ikea o MediaMarkt) insinúe que las 16.000 vacantes que no consiguen cubrir son culpa del "poco compromiso" o la "poca predisposición" de los jóvenes con el trabajo. Obviamente, estamos ante un fenómeno que es multifactorial, pero harían bien estas empresas en hacer autocrítica e identificar qué cambios pueden introducir en sus políticas de recursos humanos para superar esta brecha.
Para empezar, la naturaleza intrínseca de tener un trabajo es la de cobrar un salario que te permita desarrollar tu proyecto vital, la precariedad de los sueldos es un gran facilitador para que un joven que coja la calculadora llegue a la conclusión de que determinados puestos de trabajo no le rentan, como dicen ahora.
Normalmente le prometen que el salario bajo de hoy es el peaje que pagar para llegar a una buena retribución más adelante, pero cierto es que en muchos sectores esta promesa no se cumple y, pasados unos años, ese joven que empezó repitiéndose día y noche que algún día llegaría el retorno a su inversión acabe siendo un asalariado que vive instalado en el umbral de la pobreza, un fenómeno escandaloso que no para de crecer.
Otro factor de esta compleja ecuación, también apuntado por las empresas, es el gap entre el sistema educativo y la realidad del mercado laboral. Falta más inversión pública y más conexión con los sectores que generan el trabajo para que los perfiles sean a medida de las necesidades del mundo real. Sentir que vas a trabajar de lo tuyo fortalece el vínculo con el trabajo.
Pero volvamos a las empresas. Aunque hemos empezado por el salario –como tiene que ser– hay complementos que ayudan a mejorar la oferta. Como hemos dicho en referencia a los millenials, la Generación Z, que es la que ahora se está incorporando al mercado laboral, está confirmando que hay elementos del mal denominado "salario emocional" que han venido para quedarse.
La flexibilidad –que no lleve aparejada la pérdida de estabilidad ni de poder adquisitivo–; las políticas que promuevan el compromiso y neutralicen la alta rotación valorando que un trabajador es un activo y no un recurso desechable; los planes de carrera y la formación y promoción internas; los valores alineados con los Objetivos de Desarrollo Sostenible; o el asentamiento de la denominada "empresa saludable" y las fórmulas de conciliación del trabajo con la vida personal son algunos de los cambios que las compañías deben ir introduciendo para corregir esta tendencia nefasta de las vacantes no cubiertas, un auténtico desastre para su crecimiento, pero también a nivel social. Y, sobre todo, huir de análisis tan simplistas como el del título de este artículo.
JORDI MARGALEF
Secretario de Comunicación del Sindicato de Trabajadores (STR)
FOTOGRAFÍA: DEPOSITPHOTOS.COM
Secretario de Comunicación del Sindicato de Trabajadores (STR)
FOTOGRAFÍA: DEPOSITPHOTOS.COM
